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突破目标考核的六大误区

时间:2006-11-13 14:19来源:未知 作者:admin 点击:
目标设计是绩效考核的核心环节。在很多企业,许多人对如何进行目标设计存在一些不恰当的理解,结果造成考核的偏差和失误,甚至流于形式。笔者就现在一些不恰当的目标设计,与大家一起分析,探讨解决之路。 并不是所有的目标都需要量化 现在许多企业的目标设
  目标设计是绩效考核的核心环节。在很多企业,许多人对如何进行目标设计存在一些不恰当的理解,结果造成考核的偏差和失误,甚至流于形式。笔者就现在一些不恰当的目标设计,与大家一起分析,探讨解决之路。   
  并不是所有的目标都需要量化 
 
  现在许多企业的目标设计,言必称量化,甚至要给每一个工作,特别是职能部门工作都要有明确的数字标准,认为这样好考核。事实上目标完全量化是不现实的,量化并不是目标设计的终极目标。设计目标最终要实现可以考核,可以评估,而实现可以评估的方法主要有两种,一种是量化,一种是可衡量。 
 
  目标能量化的要尽量量化,能量化的目标主要是结果可以直接用数字来衡量的工作。业务部门的工作是很容易实现量化的,如销售额、生产量、客户数量、完成时间等等。同时,很多职能部门工作、定性工作也可以通过转化指标来实现目标的量化。如用时间、数量、质量、成本等一系列元素来表示。 
 
  无法量化的工作要实现可衡量,主要通过设立明确的评价标准来实现。这类工作以与人打交道工作、服务性工作、制度文本类工作等定性工作居多,这类工作通常无法用简单的量化来评价其内在质量。我们可以通过对工作标准、工作产出进行明确描述和层级划分,让人们能区分出好坏优劣,工作结果就能一目了然。 
 
  如市场调研报告,如何来评价其结果,我们可以用完成的的时间、次数等,但这都是一些细枝末节的东西,无法真正评价其优劣,我们不妨做如下描述,就很容易区分出人员工作的高低。 
 
  A:内容全面完整,分析合理到位,有可行性建议措施,而且建议措施被采纳后创造出较高经济效益;B:内容全面完整,分析合理到位,有可行性建议措施;C:内容全面完整,基本符合格式要求;D:内容有缺项,不符合格式要求。   
 
  并不是所有的工作都需要目标 
 
  目标并不是考核的全部内容,在人员考核中,很大一部分工作是用标准考核。 
 
  我们日常的工作通常可以分为两类,一是项目性工作,即有时间限制、讲究明确的结果、完整独立的工作。二是程序性工作,即按照流程讲究效率、正确性的工作。对于项目型工作我们可以用目标考核,而流程性工作可以用标准考核。 
 
  项目性的工作主要特点是:间断性、工作结果经常变化、结果不确定性,如业务人员,研发人员等,他们这月的工作重点、工作产出就可能与下月不一样。这时可以设计阶段性的目标进行考核,而下一阶段考核目标可能就会改变。 
 
  而程序性的工作,周而复始,主要是按照工作规范或工作流程来开展,这样的工作每天、每月甚至每年都一样。如司机、保洁员、会计、操作工等部分工种,这样的工作就不能硬性规定汽车每天行驶里程,每天打扫几遍地,每天打印多少文件等考核。这时我们可以确定其工作标准和规范,让他们遵照执行就行了。而这样的标准或规范就不需要每月都变,甚至可以很长一段时间都不变。 
 
  如:关于前台人员的“接转电话”服务,公司制订的工作标准是: 
 
  1、快速相应(电话铃声响起第三次之前接听电话); 
 
  2、声音清晰、礼貌(首先介绍:“您好,这里是XX公司”) 
 
  3、周到细致(相关人员不在时,准确记录来电人员姓名、电话)。 
 
  对她的工作,我们可以按照标准,采取每天检查或随时抽查就可以了。   
 
  这样,在绩效考核时,有些岗位可以用目标考核,有些岗位用标准考核,有些岗位是标准加目标一起考核,如财务部经理的工作,票据审核出错率、帐务登记及时率等工作,是属于每天都必须完成的工作,可以用相应的标准考核,而提交财务报告、筹款额等就是阶段性的工作目标。
  目标并不是越全面越好 
 
  许多企业设计的目标众多,洋洋洒洒十多项,德勤能绩,工作习惯、劳动纪律、甚至五讲四美三热爱样样俱全,而且每部分都占一定的权重。这样的目标看似详尽,能全面反映一个人的真实表现,事实上是眉毛胡子一把抓。目标一设十多个,数量太多,人员就没有工作重点;目标太多,人员也容易产生不重视的心态,反正一个目标仅占几分的权重,要不要无所谓,如果这样的目标是公司重点工作的话,就容易造成很大的影响。 
 
  目标要突出关键性、向重点倾斜。现在经常采用的是关键业绩指标(KPI),通过对岗位关键成功要素、关键职责的产出分析,得出企业的KPI ,让人员抓核心和重点。当然,这样目标设计不能太多,一般来说三到五项就可以了,要保证目标能涵盖其80%的工作。同时,关键性目标要在整个目标中占绝对性的权重,这样才能引起人们足够的重视。保证企业主要工作能顺利完成。 
 
  企业内能用规章制度来检查的工作,就不需要另设考核目标,如员工违规违纪行为、迟到早退等,有相关制度进行处罚,再考核就造成双重惩罚。另外,人员的违法行为等,有相关的国家机关来处理,也不需要企业另外考核了。 
 
  每天例行性的工作,简单性的工作也不需要设为目标,如打电话、打扫卫生、计划总结、例会等,这些工作是完成目标的必备或辅助过程,他们的工作结果可以在目标中得到体现,就不需要另外考核。在这里会碰到一个问题,没有考核的工作,人员就不做,该如何处理?这时我们可以增加能力态度考核、强化制度文化建设、或者是给主管一个临时性的权重等措施,来避免这种情况。   
 
  并非所有关键性工作都要列入目标  (责任编辑:admin)
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